La pérdida de poder, el miedo y el no saber qué hacer llevan a los fundadores a no ceder el testigo a los sucesores con ganas de la gestión de la empresa familiar.
La sala de juntas. En cabecera, el fundador y dueño de la empresa familiar. Tiene alrededor de 70 años. Enfrente, su hijo y sucesor, con muchas ganas de llevar las riendas de la empresa después de muchos años de preparación y de participar en la empresa para dejar de ser ‘el hijo de’. El hijo le pide a su padre que se jubile, y el padre le contesta ‘yo soy tu padre’.
¿Qué lleva a los padres o fundadores a permanecer en el cargo y no querer dar el relevo de la gestión de la empresa familiar?
Las preocupaciones de un líder cerca de la jubilación, son infinitas. Abandonar el control del negocio por el que tanto han luchado y ceder el testigo a una nueva generación que tiene que demostrar lo que vale, hace que muchas personas en estas situaciones mueran con las botas puestas.
Normalmente, la razón más importante para no jubilarse es la falta de confianza en los sucesores junto con el hecho de que al perder el mando, ya no pueda tomar decisiones y se pierde el protagonismo de la dirección y gestión de la empresa.
Así, las consecuencias tanto para el entorno familiar como para la gestión, son muy malas. Los sucesores llegan incluso a perder el interés por continuar en la empresa. A veces se desencadenan luchas de poder entre los miembros de la familia y todo esto afecta sobremanera tanto a la gestión interna como a los trabajadores. Y a los clientes.
Relevo generacional en la empresa familiar
Es normal que los sucesores, cuando llegan a cumplir cierta edad, en torno a los 45 años, se preocupen por su autonomía personal y económica. Se vuelven impacientes y no quieren seguir a la sombra del padre, con lo que surgen tensiones y conflictos. Lo mejor, sería empezar el relevo en torno a los 35 años, para poder planificar con tiempo. Y tenerlo claro en el plan de negocio.
La familia no puede obligar al líder a jubilarse, y hay casos donde dependiendo de la estructura de la empresa y del reparto de acciones, los sucesores demandan al padre para conseguir el poder de la empresa. Es entonces cuando lo mejor es llegar a un acuerdo y hacer ver al presidente de la empresa que la jubilación no es dar un paso atrás, sino un adelanto para la empresa y una oportunidad para evolucionar en la dirección y administración del negocio
Plan de sucesión
La clave es realizar un plan de sucesión de la empresa familiar donde en el protocolo familiar el fundador pase de ser el protagonista principal a ser el mentor de la siguiente generación con un papel clave en el consejo de administración de la empresa.
